Neplatné skončenie pracovného pomeru – nároky zamestnanca

Skončenie pracovného pomeru nie je ale v každom prípade v súlade so Zákonníkom práce, z ktorého dôvodu vznikajú zamestnancovi alebo zamestnávateľovi nároky voči druhej zmluvnej strane.

Z dôvodu, že zamestnanec predstavuje slabšiu zmluvnú stranu, ako aj z dôvodu, že pracovný pomer je skončený v rozpore so Zákonníkom práce spravidla a častejšie zo strany zamestnávateľa, bude predmetom tohto článku opísanie postupu zamestnanca, ako sa domôcť určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a jeho nárokov, ktoré mu z toho plynú.

Podľa ustanovenia § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Zachovanie lehoty na podanie žaloby je mimoriadne dôležité, pretože následkom oneskoreného podania je zamietnutie žaloby bez ohľadu na to, že pracovný pomer bol skončený v rozpore so Zákonníkom práce.

Dôležité je tiež poznamenať, že lehota dvoch mesiacov je lehotou tzv. prekluzívnou (prepadnou), čo znamená, že nestačí žalobu v posledný deň lehoty odoslať prostredníctvom pošty, ale v rámci lehoty dvoch mesiacov musí byť žaloba už doručená súdu. Ak sa mal pracovný pomer skončiť dňa 01.10.2021, žaloba teda musí byť doručená na súd najneskôr dňa 01.12.2021.

Lehota na podanie žaloby začína plynúť:

a) odo dňa uvedeného v dohode o skončení pracovného pomeru,

b) odo dňa, čo bolo zamestnancovi doručené okamžité skončenie pracovného pomeru,

c) odo dňa uvedeného v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe (resp. ak taký deň nie je uvedený, odo dňa jeho doručenia),

d) odo dňa, čo uplynula výpovedná doba pri neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou.

Ešte pred podaním žaloby na súd je zo strany zamestnanca vhodné oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Neplatné skončenie pracovného pomeru predstavuje tzv. relatívnu neplatnosť právneho úkonu, teda tento právny úkon (napr. výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru atď.) je platný, dokiaľ sa jeho neplatnosti postihnutý účastník nedovolá.

Oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní nemusí mať podľa Zákonníka práce písomnú formu, ale z hľadiska unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom konaní považujeme písomnú formu tohto oznámenia priam za nevyhnutnú.

Oznámenie by mohlo vyzerať napríklad nasledovne:

„Dňa 01.02.2018 sme uzatvorili pracovnú zmluvu, na základe ktorej som sa zaviazal pre zamestnávateľa vykonávať prácu na pracovnej pozícii operátor výroby. Dňa 12.09.2021 mi bolo doručené okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že som mal 10 minút meškať na rannú zmenu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru považujem za neplatné a preto trvám na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce v zmysle pracovnej zmluvy.“

Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže byť nahradené aj samotnou žalobou, ktorou by sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru (t. j. namiesto osobitného dokumentu – oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní – by zamestnanec podal priamo žalobu).[1] Žalobu je však potrebné podať v zákonom stanovenej lehote, inak bude zamietnutá pre zánik nároku zamestnanca. Ak sa totiž zamestnanec žalobou domáha určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, potom táto žaloba subsumuje aj vôľu zamestnanca na trvaní pracovného pomeru.

O pracovnoprávnych sporoch nerozhodujú súdy príslušné podľa miesta sídla zamestnávateľa (keďže zamestnávateľ bude v súdnom konaní vystupovať na strane žalovaného) v zmysle ustanovení § 13 v spojení s ustanovením § 15 ods. 1 Civilného sporového poriadku.

Na konanie v individuálnych pracovnoprávnych sporoch sú kauzálne príslušné súdy podľa ustanovenia § 23 Civilného sporového poriadku. Ak bude mať zamestnávateľ sídlo v okrese Galanta, potom na konanie bude príslušný Okresný súd Piešťany [ustanovenie § 23 písm. b) Civilného sporového poriadku].

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom v rozpore so Zákonníkom práce a zamestnanec sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolá (oznámením o trvaní na ďalšom zamestnávaní, resp. priamo podaním žaloby), potom má zamestnávateľ povinnosť zamestnancovi prideľovať prácu, lebo pracovný pomer sa neskončil. Ak zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci a zamestnanec odmietne vykonávať prácu, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ním môže v súlade so Zákonníkom práce skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.[2]

V prípade, že zamestnávateľ prácu zamestnancovi neprideľuje, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období (ustanovenie § 134 ods. 1 Zákonníka práce). Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok (ustanovenie § 134 ods. 2 Zákonníka práce).

Náhrada mzdy zamestnancovi patrí odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Práve z tohto dôvodu je žiaduce, aby zamestnanec čo najskôr po neplatnom skončení pracovného pomeru oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Najvyšší súd SR[3] uvádza, že uvedené oznámenie je základným predpokladom pre priznanie náhrady mzdy.

Ak by napríklad zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer so zamestnancom na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktoré zamestnancovi doručil dňa 10.10.2021, pričom zamestnanec by mu osobitným dokumentom neoznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale v zákonom stanovenej lehote by podal žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru (napr. dňa 25.11.2021), potom mu patrí náhrada mzdy až od času, čo súd doručí žalobu zamestnávateľovi. Zo skúseností vieme, že súd niekedy doručí žalobu žalovanej strane aj po štyroch či piatich mesiacoch. Teda ak by súd doručil žalobu zamestnávateľovi dňa 25.03.2022, potom v prípade, ak by súd určil, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, vznikol by zamestnancovi nárok na náhradu mzdy až od 26.03.2022. Pokiaľ by zamestnanec zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní bezodkladne po doručení oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru (napr. dňa 11.10.2021), patrila by mu náhrada mzdy od 12.10.2021. Rozdiel štyroch mesiacov môže zamestnanca, v prípade, že jeho priemerný zárobok bol 1.000,- EUR netto, „ukrátiť“ až 4.000,- EUR.

Zamestnanec má teda pri neplatnom skončení pracovného pomeru nárok na náhradu mzdy, ak mu zamestnávateľ neprideľuje prácu. Táto náhrada mu patrí odo dňa, čo oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom zamestnanec urobil oznámenie.

Ak bol so zamestnancom neplatne skončený pracovný pomer napr. dňa 20.06.2021 a zamestnanec v prvom štvrťroku (január – marec) dosahoval priemerný zárobok 700,- EUR mesačne a v druhom štvrťroku (apríl – jún) dosahoval priemerný zárobok 770,- EUR mesačne, potom je pre zamestnanca výhodnejšie, aby zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní až po 01.07.2021. Ak by zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní dňa 22.06.2021, potom by sa jeho náhrada mzdy počítala zo sumy 700,- EUR, zatiaľ čo po oznámení vykonanom po 01.07.2021 by sa vychádzalo zo sumy 770,- EUR.

Nárok na náhradu mzdy môže zamestnanec uplatniť spolu so žalobou o neplatné skončenie pracovného pomeru, resp. až po ukončení tohto konania. V takom prípade by sa ale zamestnanec mohol vystavovať riziku premlčania časti alebo aj celej náhrady mzdy (v závislosti od dĺžky súdneho konania), nakoľko sa jedná o majetkové právo, ktoré sa premlčuje v trojročnej premlčacej dobe.

Nie je vylúčený ani taký postup, že zamestnanec podá žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a súbežne by podal aj samostatnú žalobu o náhradu mzdy s tým, že by navrhol konanie o náhrade mzdy prerušiť až do právoplatného skončenia konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, nakoľko v tomto konaní by sa riešila otázka, ktorá má podstatný význam pre rozhodnutie o náhrade mzdy.

Rozhodnutím súdu o určení platnosti alebo neplatnosti skončenia pracovného pomeru je súd rozhodujúci o náhrade mzdy viazaný a bez kladného rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa nemožno s úspechom domáhať nároku na náhradu mzdy.[4]

Okrem náhrady mzdy sa môže zamestnanec domáhať aj zaplatenia úrokov z omeškania. Keďže Zákonník práce neupravuje výšku úrokov z omeškania, je potrebné vychádzať z právnej úpravy obsiahnutej v Občianskom zákonníku (5% ročne).[5] Úroky z omeškania môže zamestnanec žiadať z každej mesačnej náhrady mzdy, ktorá mu patrí, a to odo dňa splatnosti tejto náhrady až do jej zaplatenia.

Zamestnávateľ sa dostáva do omeškania s vyplatením jednotlivých mesačných náhrad mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru márnym uplynutím výplatného termínu v nasledujúcom kalendárnom mesiaci, z čoho vyplýva i to, že nasledujúcim dňom vzniká zamestnancovi právo na úrok z omeškania z príslušnej sumy náhrady mzdy.

Ak výplatné termíny neboli v pracovnej zmluve dohodnuté, platí, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. To znamená, že náhrada mzdy za mesiac január 2021 bude splatná dňa 28.02.2021, teda od 01.03.2021 sa zamestnávateľ dostáva do omeškania.

Náhrada mzdy zamestnancovi patrí odo dňa, čo oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci (t. j. od tohto okamihu by mu bol povinný poskytovať mzdu) alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy však nesmie nikdy presiahnuť 36 mesiacov.

Ak by čas, za ktorý by zamestnancovi patrila náhrada mzdy, presahoval 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Zníženie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je namieste vtedy, ak zamestnanec medzičasom pracoval u iného zamestnávateľa (v závislosti od pracovnej pozície a dosahovanej mzdy), prípadne ak mal možnosť zapojiť sa do práce u iného zamestnávateľa, ale túto možnosť bezdôvodne nevyužil.

Podľa súdnej praxe táto náhrada ale nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom.[6]

Na záver treba už len uviesť, že pokiaľ súd prizná zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, jedná sa o mzdu brutto, teda „v hrubom“. Z tejto sumy je teda zamestnávateľ povinný odviesť odvody na sociálne a zdravotné poistenie ako aj preddavok na daň z príjmu. Zamestnávateľ teda celú náhradu nevypláca zamestnancovi, ale vyplatí mu časť náhrady po zaplatení odvodov a preddavkov na daň.

 

Zdroje:

[1] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 23.11.1995, sp. zn. 4 Cdo 42/1995

[2] OLŠOVSKÁ, A. Komentár k ustanoveniu § 79 Zákonníka práce. Dostupné na [online].[cit.15.09.2021] https://www.epi.sk/epi-komentar/Komentar-zakona-c-311-2001-Z-z.htm?fid=2027777&znenie=2021-03-01#content

[3] Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 26.03.2019, sp. zn. 4 Cdo 125/2018

[4] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 269/2007

[5] Pozri napr. uznesenie Ústavného súdu SR zo dňa 04.07.2017, sp. zn. III. ÚS 460/2017

[6] Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR zo dňa 23.05.2019, sp. zn. 3 Cdo 36/2019