Skončenie pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

Zákonník práce upravuje viaceré spôsoby, ako možno pracovný pomer skončiť. Predmetom tohto príspevku je stručná analýza jednotlivých spôsobov so zameraním na podmienky toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru.

 

1) Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Pracovný pomer možno skončiť v skúšobnej dobe iba vtedy, ak je skúšobná doba v pracovnej zmluve dohodnutá. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Nestačí preto ak sa zamestnávateľ a zamestnanec ústne dohodnú na tom, že mesiac či dva budú predstavovať skúšobnú dobu.

Skúšobnú dobu možno dohodnúť najviac na tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

Skúšobná doba sa uzatvára predovšetkým z dôvodu, aby zamestnávateľ a zamestnanec zistili, či si budú vzájomne vyhovovať, teda či bude zamestnanec napĺňať očakávania zamestnávateľa (po pracovnej stránke) a zamestnanec aby zistil, či mu práca „vyhovuje“.

Ak očakávania jednej zo strán naplnené nebudú, môže ktorákoľvek strana pracovný pomer ukončiť, a to aj bez udania dôvodu a akejkoľvek výpovednej doby.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

V písomnom oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe treba uviesť deň, ku ktorému má pracovný pomer skončiť. Tento deň musí byť v rámci skúšobnej doby. Ak sa deň skončenia pracovného pomeru neuvedie, skončí sa pracovný pomer dňom doručenia písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jednostranný právny úkon, teda na jeho platnosť a účinnosť sa nevyžaduje súhlas druhej zmluvnej strany. V praxi sme sa totiž stretli aj s tým, že zamestnávateľ odmietal „podpísať“ alebo uznať takéto písomné oznámenie. Toto konanie zamestnávateľa je ale bez právneho významu a na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá žiadny vplyv.

 

2) Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer môže byť dohodnutý na určitý alebo neurčitý čas. Pracovný pomer je dohodnutý na určitý čas, ak je v pracovnej dobe výslovne dohodnutá doba trvania, pričom táto môže byť podľa ustanovenia § 48 Zákonníka práce najviac 2 roky.

Pracovný pomer na určitú dobu možno v pracovnej zmluve vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale aj iným spôsobom (napr. skončením pracovnej úlohy alebo iných prác, návratom ženy – zamestnankyne, z materskej dovolenky a pod.) nevzbudzujúcim žiadnu pochybnosť, kedy sa má pracovný pomer skončiť.[1]

Pokiaľ je pracovný pomer dojednaný na určitý čas, skončí sa uplynutím dohodnutej doby. Nebude sa teda vyžadovať žiadny ďalší úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa, ale pracovný pomer sa jednoducho skončí uplynutím času.

Pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím času neplatí ani ochranná doba, teda pracovný pomer sa skončí aj vtedy, ak je zamestnanec práceneschopný alebo keď je zamestnankyňa tehotná. Zamestnávateľ totiž v tomto prípade nedáva výpoveď zamestnancovi, ale pracovný pomer ukončuje právna udalosť – plynutie času.

Na záver dodávame, že pri pracovnom pomere dohodnutom na dobu určitú možno pred uplynutím dohodnutej doby skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi, napr. dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru atď.

 

3) Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou, ktorá je dvojstranným právnym úkonom. Vzniká teda na základe zhodného prejavu vôle dvoch osôb – zamestnávateľa a zamestnanca.

Keďže pracovný pomer vzniká na základe dohody dvoch osôb, na základe dohody týchto osôb môže byť aj skončený. V praxi sa mnohokrát stretávame s pojmami ako „výpoveď dohodou“. Výpoveď dohodou neexistuje, pretože možná je buď dohoda, teda keď sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, alebo výpoveď, kedy jedna zo strán jednostranným právnym úkonom ukončí pracovný pomer.

Dohoda sa uzatvára písomne, pričom dôvody ukončenia pracovného pomeru musia byť v dohode o ukončení pracovného pomeru uvedené v týchto prípadoch:

a) ak to požaduje zamestnanec,

b) ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce

c) ak sa zamestnanec stane nadbytočný

d) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

V dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť deň, ktorým sa má pracovný pomer skončiť. Podmienkou dohody o skončení pracovného pomeru je jednak prejav vôle oboch účastníkov smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru, jednak stanovenie určitého dňa, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť.[2]

 

4) Výpoveď

Výpoveď predstavuje jeden z najčastejších a zároveň najproblematickejší spôsob skončenia pracovného pomeru, najmä zo strany zamestnávateľa, ktorý musí, aby bola výpoveď platná, dodržať viacero podmienok.

Výpoveď môžeme v stručnosti charakterizovať ako jednostranný úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa adresovaný druhej zmluvnej strane, na základe ktorého má jeho podávateľ záujem ukončiť pracovný pomer, pričom tento sa skončí až uplynutím výpovednej doby.

Pracovný pomer môže výpoveďou skončiť ako zamestnávateľ, tak i zamestnanec. Napriek tomu, že medzi výpoveďou zamestnanca a zamestnávateľa existujú isté rozdiely, pre obe výpovede platí, že

a) musia byť vyhotovené písomne

b) a musia byť doručené druhej zmluvnej strane spôsobom podľa Zákonníka práce.

Pokiaľ ide o vymedzenie dôvodu vo výpovedi, platí, že zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Teda ak sa zamestnanec rozhodne skončiť pracovný pomer a nedôjde k dohode, môže jednoducho doručiť zamestnávateľovi výpoveď, pričom táto bude platná aj vtedy, ak nebude obsahovať žiadny dôvod.

Na druhej strane, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou iba za splnenia zákonom stanovených podmienok, ktoré sú pomerne prísne.

Zamestnávateľ teda môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou, ak

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa ustanovenia § 42 ods. 2 Zákonníka práce,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Od 01.01.2022 bude môcť zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou aj so zamestnancom, ktorý dovŕši 65 rokov veku.

Zamestnávateľ musí dôvod výpovede skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno v zmysle zákona ani dodatočne meniť. To isté platí tiež pre zamestnanca, avšak vzhľadom na to, že zamestnanec nemusí pri výpovedi uvádzať žiadne dôvody, tieto podmienky sa v praxi budú týkať skôr zamestnávateľov.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zákonník práce nevyžaduje, aby zástupcovia zamestnancov udelili súhlas s výpoveďou, potrebné je len prerokovanie výpovede. Za prerokovanie výpovede podľa § 74 Zákonníka práce nemožno považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce; takéto konanie zamestnávateľa možno považovať len za jeho oznámenie o úmysle skončiť pracovný pomer s viacerými zamestnancami.[3]

Nie u každého zamestnávateľa ale pôsobia zástupcovia zamestnancov (t. j. odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník). Zákonník práce v takom prípade stanovuje, že zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

V súvislosti s niektorými dôvodmi výpovede má zamestnávateľ osobitné povinnosti. Napríklad ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre to, že zamestnanec bol nadbytočný, nesmie zamestnávateľ počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Zamestnávateľ má taktiež osobitnú povinnosť (ešte pred skončením pracovného pomeru výpoveďou) tzv. ponukovú povinnosť.[4] Zamestnávateľ je teda pred skončením pracovného pomeru výpoveďou ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Podľa súdnej praxe[5] ale nie je zamestnávateľ povinný pre zamestnanca vytvárať nové pracovné miesta alebo mu ponúkať prácu, o ktorej je zrejmé, že i na ponúkanom pracovnom mieste bude zamestnanec nadbytočným.

Ak zamestnávateľ nemá voľné žiadne pracovné miesto, nie je čo zamestnancovi ponúknuť, a teda „nesplnenie si“ ponukovej povinnosti nemožno hodnotiť ako porušenie povinnosti zamestnávateľa, ktoré by malo viesť k neplatnosti výpovede.[6]

Ďalšou špecifickou povinnosťou zamestnávateľa v súvislosti s výpoveďou je, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce.

Zamestnávateľ v niektorých prípadoch nesmie dať zamestnancovi výpoveď, pričom tieto ustanovuje § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

1. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
2. pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
3. v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
4. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
5. v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
6. v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

 

5) Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výrazný zásah do existencie pracovného pomeru, pretože na jeho základe sa pracovný pomer končí „okamžite“. Laicky tomuto spôsobu ukončenia pracovného pomeru ľudia hovoria „hodinová výpoveď“. Okamžité skončenie pracovného pomeru je rovnako ako výpoveď jednostranný právny úkon, teda na jeho účinnosť sa nevyžaduje súhlas druhej zmluvnej strany v pracovnom pomere.

Pracovný pomer môže okamžite skončiť ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec, pričom pri oboch subjektoch Zákonník práce stanovuje konkrétne dôvody, pre ktoré tak môžu urobiť. Teda aj zamestnanec musí mať pre okamžité skončenie pracovného pomeru zákonný dôvod, na rozdiel od výpovede, ktorú mohol dať aj bez udania dôvodu.

Zamestnanec môže okamžite skočiť pracovný pomer v týchto prípadoch:

a) ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

V tomto prípade musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi lekársky posudok, ktorý musí výslovne konštatovať, že zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia zdravia (nebude postačovať odporúčanie lekára).

b) ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

Ide azda o najčastejší dôvod, pre ktorý zamestnanci ukončujú pracovný pomer okamžite. Okrem samotnej mzdy sem patria aj iné finančné nároky zamestnanca, napr. náhrada mzdy (napr. za dovolenku, pri niektorých prekážkach v práci), cestovné náhrady zamestnanca a pod.

Splatnosť mzdy je určená spravidla v pracovnej zmluve, a pokiaľ pracovná zmluva tento termín neobsahuje, uplatní sa zákonná úprava. Podľa ustanovenia § 129 Zákonníka práce je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Ak teda pracovná zmluva neobsahuje údaj o splatnosti mzdy, platí, že napr. mzda za mesiac marec je splatná najneskôr do konca apríla. Ak nebude vyplatená ani do 15. mája, má zamestnanec možnosť okamžite skončiť pracovný pomer. Okrem toho sa zamestnávateľ môže dopustiť aj trestného činu.

c) ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

 

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z týchto dôvodov:

a) ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.

V tomto prípade nestačí, ak je zamestnanec obvinený pre úmyselný trestný čin alebo je vo väzbe. Musí existovať právoplatné rozhodnutie pre úmyselný trestný čin, pričom nie je rozhodujúce, či mu súd uložil nepodmienečný alebo podmienečný trest odňatia slobody, prípadne iný druh trestu (napr. peňažný trest).

Ak zamestnanec spácha nedbanlivostný trestný čin a bude za tento právoplatne odsúdený, nie je daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru (napr. usmrtenie alebo ublíženie na zdraví pri dopravnej nehode).

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru (§ 47 ods. l písm. b/ Zákonníka práce) a spočíva v plnení povinností stanovených právnymi predpismi (najmä ustanoveniami § 81, § 82 Zákonníka práce), pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca.[7]

Na to, aby mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, musí sa jednať o porušenie pracovnej disciplíny, ktoré možno hodnotiť ako závažné. Keďže Zákonník práce neupravuje kritériá, ktoré rozdeľujú porušenie pracovnej disciplíny na závažné a menej závažné, bude potrebné v každej veci vychádzať z konkrétnych okolností.

Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak (i) osoba zamestnanca, jeho (ii) doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, (iii) spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj (iv) situácia, v ktorej k porušeniu došlo, (v) dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, (vi) či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.[8] Taktiež je potrebné prihliadať na funkciu, ktorú daný zamestnanec zastával.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napríklad neospravedlnená absencia[9], požívanie alkoholických nápojov[10], porušovanie zákazu fajčenie napriek predchádzajúcim upozorneniam[11], neoprávnený vstup do databáz zákazníkov[12] alebo výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, krádež, používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa.[13]

V súvislosti s neospravedlnenou absenciou je potrebné uviesť, že spravidla jednorazová neprítomnosť v práci nebude stačiť na to, aby sa mohlo jednať o závažné porušenie pracovnej disciplíny a zamestnávateľ by tak mohol okamžite skončiť pracovný pomer.[14] Posúdenie závažnosti bude závisieť od okolností prípadu, najmä pracovnej pozície zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, skutočnosť, či vznikla škoda a pod.

Pre okamžité skončenie pracovného pomeru tiež platí, že okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v zákonom stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru má zamestnávateľ, rovnako ako v prípade výpovede, povinnosť vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné.

 

Zdroje:

[1] R 26/2002

[2] R 27/1960

[3] Rozsudok Krajského súdu Banská Bystrica zo dňa 06.11.2019, sp. zn. 23S/124/2019

[4] Netýka sa výpovede z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer.

[5] Napr. rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1235/2002

[6] Pozri napr. uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 26.10.2017, sp. zn. 3 Cdo 211/2016

[7] napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31.03.2008, sp. zn. 3 Cdo 12/2008

[8] Tamže

[9] Tamže

[10] R 59/1991

[11] Rozsudok Krajského súdu Košice zo dňa 15.01.2014, sp. zn. 11 CoPr 4/2013

[12] rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR zo dňa 08.11.2005, sp. zn. 21 Cdo 2906/2004

[13] Mičudová, T. Neospravedlnená absencia v práci a jej dôsledky. Dostupné na [online].[cit.19.08.2021] https://www.epi.sk/odborny-clanok/neospravedlnena-absencia-v-praci-a-jej-dosledky.htm

[14] Pozri napr. rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 81/2010 alebo 5 Cdo 74/2008