Zrážka zo mzdy zamestnanca

V praxi sa možno stretnúť s mnohými prípadmi, kedy zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu, vznikol schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať alebo má iný záväzok voči zamestnávateľovi.

Nie každý zamestnávateľ ale pri uspokojovaní svojich nárokov voči zamestnancovi postupuje v súlade s platnými predpismi, najmä Zákonníkom práce.

Na účely tohto článku budeme vychádzať z nasledovnej modelovej situácie – zamestnankyňa pracuje pre spoločnosť ABC s. r. o. na pozícii predavačka, pričom so zamestnávateľom uzatvorila aj dohodu o hmotnej zodpovednosti. V priebehu mesiaca sa zistilo, že v pokladni chýba 150,- EUR. Nakoľko išlo o hotovosť, ktorú je zamestnankyňa povinná vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. Zamestnávateľ preto v najbližšom výplatnom termíne zrazil zo mzdy tejto zamestnankyne sumu 150,- EUR bez toho, aby mala o tejto zrážke vopred vedomosť.

Postup zamestnávateľa je v tomto prípade nezákonný z nasledujúcich dôvodov.

Dohoda o zrážkach zo mzdy je prípustný zabezpečovací prostriedok v pracovnoprávnych vzťahoch (ustanovenie § 20 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ môže vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca, avšak v niektorých prípadoch sa na tento postup vyžaduje aj súhlas zamestnanca, t. j. uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy.

Bez súhlasu zamestnanca môže zamestnávateľ vykonávať tieto zrážky zo mzdy:

• zrážky poistného na sociálne poistenie,
• preddavky poistného na verejné zdravotné poistenie,
• nedoplatky z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie,
• príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu,
• zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti,
• preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
• sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
• peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,
• neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
• nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
• náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
• náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
• sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa ustanovenia § 76 ods. 4 Zákonníka práce.

Iné zrážky zo mzdy, než ako sú vymenované vyššie, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

To znamená, že v nami načrtnutom prípade mohol zamestnávateľ zraziť sumu 150,- EUR zo mzdy zamestnanca iba vtedy, ak sa na tom so zamestnancom písomne dohodol. Nestačí ani ústny súhlas zamestnanca, pretože dohoda o zrážkach zo mzdy zamestnanca musí mať písomnú formu, inak bude neplatná.

Pokiaľ by zamestnanec nesúhlasil s vykonaním zrážky a dohodu o zrážkach zo mzdy by so zamestnávateľom neuzatvoril (napr. by tvrdil a preukazoval existenciu liberačných dôvodov pri zodpovednosti za schodok), potom zamestnávateľ nemá inú možnosť, ako obrátiť sa so svojím nárokom na príslušný súd.

V prípade, ak zamestnávateľ týmto spôsobom poruší predpisy, môže mu Inšpektorát práce uložiť pokutu až do výšky 100.000,- EUR podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Najvyšší súd SR[1] sa v tejto súvislosti zaoberal aj prípadom, či je možné takúto dohodu o zrážkach zo mzdy zakomponovať priamo do pracovnej zmluvy – pracovná zmluva by napríklad obsahovala ustanovenie, že zamestnanec súhlasí s tým, aby mu zamestnávateľ vykonával zrážky zo mzdy, ak mu spôsobí škodu alebo bude mať iný záväzok voči zamestnávateľovi.

Najvyšší súd konštatoval, že dohoda o zrážkach zo mzdy slúži na zabezpečenie majetkových práv zamestnávateľa a možno ho využiť len na zaistenie nároku, ktorý už vznikol. Zabezpečenie práv vznikne teda iba za predpokladu, že existuje záväzok zamestnanca voči zamestnávateľovi.

Z uvedeného teda vyplýva, že uzatvorenie dohody o zrážkach zo mzdy priamo v pracovnej zmluve nie je možné, pretože zamestnanec môže dať súhlas, resp. uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy až po tom, čo skutočne vznikol nárok zamestnávateľa voči zamestnancovi.

 

Zrážky zo mzdy na základe dohody podľa ustanovenia § 551 Občianskeho zákonníka

Zamestnávateľ môže vykonávať aj zrážky zo mzdy, pokiaľ mu veriteľ zamestnanca predloží dohodu o zrážkach zo mzdy uzatvorenú podľa ustanovenia § 551 Občianskeho zákonníka. Veriteľom zamestnanca je spravidla banka alebo nebanková spoločnosť, ktorá prostredníctvom dohody o zrážkach zo mzdy zabezpečuje pohľadávku zo spotrebiteľského úveru.

Zamestnávateľ je v takom prípade povinný vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca, a to od okamihu, čo mu je dohoda o zrážkach predložená (ustanovenie § 551 ods. 2 Občianskeho zákonníka).

Zamestnanec sa môže proti výkonu týchto zrážok brániť, avšak nie u zamestnávateľa, ale žalobou na súde alebo návrhom na nariadenie neodkladného opatrenia, ktorým by súd zakázal veriteľovi vykonávať právo z dohody o zrážkach zo mzdy.

Súdy návrhom na nariadenie neodkladného opatrenia, pokiaľ bola dohoda o zrážkach uzatvorená medzi zamestnancom a nebankovou spoločnosťou, spravidla vyhoveli, nakoľko nebankové spoločnosti postupovali v rozpore s právnymi predpismi.

Návrhom na nariadenie neodkladného opatrenia bolo vyhovené najmä preto, že spotrebiteľský úver, ktorý bol zabezpečený dohodou o zrážkach zo mzdy, vykazoval vady, ktoré spôsobovali bezúročnosť alebo bezpoplatkovosť úver, prípadne neplatnosť zmluvy. Ak by veriteľ nemal nárok na úroky a poplatky, potom by boli zrážky vykonávané v rozpore so zákonom, pretože veriteľ by si nárokoval na sumy, ktoré mu nepatria.

 

Jednostranné započítanie zamestnávateľa

Na tomto mieste sa vrátime k nášmu modelovému príkladu o zamestnankyni, ktorej vznikol schodok vo výške 150,- EUR. Keďže zamestnávateľ nie je oprávnený túto sumu zraziť zo mzdy bez súhlasu zamestnankyne, rozhodol sa, že sumu 150,- EUR započíta voči nároku zamestnanca na mzdu alebo nároku na náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku.

Podľa súdnej praxe platí, že práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zanikajú uspokojením nároku, uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, dohodou o sporných nárokoch, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote – preklúziou.[2]

Rovnako staršia judikatúra uvádza, že Zákoník práce nezná instituci započtení (kompenzace) jak jí upravuje ustanovení § 96 o. z. Své pohledávky vůči pracovníkovi musí tedy organizace uplatnit žalobou a nikoli námitkou k započtení.[3]

Krajský súd Trnava[4] dodáva, že iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu.

Keďže Zákonník práce upravuje spôsoby zániku práv a povinností, medzi ktorými sa nenachádza aj inštitút započítania, potom zamestnávateľ nemôže svoje nároky započítať voči nárokom zamestnanca na mzdu. Aj v tomto prípade preto zamestnávateľ postupuje v rozpore so Zákonníkom práce.

Možno sa uvedený postup zdá voči zamestnávateľom prísny a nespravodlivý, avšak týmto sa presadzuje ochranná funkcia mzdy; mzda totiž slúži na zabezpečovanie životných potrieb zamestnanca a jeho rodiny. Navyše právo na odmenu za vykonanú prácu má svoj základ v Ústave SR[5], teda požiadavka na ochranu mzdy a jej výplatu prevyšuje nad záujmom zamestnávateľa uspokojiť svoje nároky, nakoľko ten ich môže uplatňovať na príslušnom súde, ktorý o ich opodstatnenosti rozhodne na základe vykonaného dokazovania (nie jednostrannej vôle zamestnávateľa).

Ak by zamestnávateľ vykonal zrážku zo mzdy alebo zápočet jeho nárokov voči mzde zamestnanca v rozpore s právnymi predpismi, teda mzdu by zamestnancovi reálne nevyplatil, môže sa dopustiť trestného činu Nevyplatenia mzdy a odstupného podľa ustanovenia § 214 Trestného zákona.

 

Zdroje:

[1] Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 26.03.2015, sp. zn. 5 Sžo 57/2013

[2] Uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 29.09.2009, sp. zn. 2Cdo/103/2008

[3] R 14/1979

[4] Rozsudok zo dňa 17.02.2016, sp. zn. 10CoPr/11/2015

[5] čl. 36 ods. 1 písm. a) Ústavy SR